“No puedo soltar, necesito verlos en la oficina. ¿Cómo transformo la cultura si no confío en mi equipo?” Estas son frases que escucho a menudo los CEOs de compañías. Sienten que, todavía, necesitan tener control. Se sienten más cómodos en estructuras jerárquicas donde todos siguen a un líder, su visión y su impronta. Resumidas cuentas, es la empresa del pasado. Sin embargo, muchos CEOs no quieren una empresa del pasado. Quieren empresas ágiles, dinámicas, que encaren transformaciones digitales y que sea aspiracional trabajar ahí.
Parecería que estamos hablando de dos mundos opuestos, dos propósitos de organización diferentes porque el control está de la mano totalmente contraria a sus aspiraciones futuras.
¿Cómo le explico que van a tener que soltar y confiar, otra vez? ¿Cómo les digo que tienen que confiar en ese equipo Clevel que trajimos con este fin, otra vez? ¿Cómo les digo que hablé con algunos de los que ingresaron recientemente a la organización y están decepcionados, otra vez?
Muchas veces existe una clara diferencia entre lo que aspiran accionistas y CEO, en papel, y lo que se hace realmente en el día a día. Encarar una transformación en una organización es algo súper desafiante, hay que estar preparado tanto financieramente como también preparar a la cultura para que pueda acompañar el cambio que significa convertirse en la organización del futuro. Pero, primero, tienen que estar listos los Accionistas y el CEO. Sin eso se hace todo muy cuesta arriba y se pierde gente valiosa en el camino.
¿Cuándo termina la transformación? Esto es algo que me preguntan las empresas chicas a menudo. La respuesta es simple, nunca termina. Estamos en un mundo que se mueve a alta velocidad. Lo que servía el año pasado hoy es obsoleto. Para poder mantenerse a la vanguardia todas, si todas, las organizaciones tienen que estar en transformación constante. No importa si se trata de una empresa multi o el kiosko de la esquina. Hoy en día hay que analizar, periódicamente, que estamos haciendo hoy como empresa y que cosas podemos hacer mejor o hacer de manera diferente hacia futuro.
Los Call Centers por ejemplo, con IA se encuentran en un gran apriete. Ya no hace falta contar con un gran equipo de Agentes para que respondan las necesidades de todos los clientes. Hay muchas consultas que se pueden filtrar, y optimizar por el gran volumen de información asociado, con la Inteligencia Artificial. ¿Esto es algo malo? Definitivamente no. ¿Debemos tener miedo? Tampoco.
A mí me encanta el ejemplo del oficio de “Despertador” o “knocker-up” en inglés. Fue una ocupación común en Gran Bretaña y partes de Irlanda durante la revolución industrial y hasta mediados del siglo 20. Consistía en despertar a las personas en los horarios pactados para que no llegaran tarde a sus trabajos. Los Despertadores lo hacían mediante largas varillas de madera o metal que permitían golpear las ventanas en pisos superiores de las casas y edificios. En 1847 Antoine Redier, un relojero Frances, patentó el reloj despertador mecánico. Imagino que los knocker-uppers habrán tenido que buscar otro oficio, habrán hecho un reskilling.
Otros oficios que ya quedaron en el olvido son Operador de Ascensor, Carbonero, Operador de Central Telefónica, Encendedor de Farolas, Operador de Proyector de Cine. ¿Tendrían que haberse mantenido? ¿Habría que haber cuidado su puesto laboral? Claro que no. Lo que sí hay que hacer es planificar con tiempo para poder darles a esas personas una capacitación adecuada y que se puedan desempeñar exitosamente en otra función.
Volviendo a las empresas en transformación. ¿La gran pregunta es cómo se hace para hacer una transformación sin soltar?
¿Por qué es necesario soltar? Porque una cultura moderna implica que los colaboradores trabajan con autonomía y transparencia. Transparencia en una organización implica contar con canales de comunicación abierta, responsables, contar con políticas claras, compartir estados financieros y ser honestos con sus clientes.
Para que eso pueda suceder es necesario que los líderes organizacionales tengan herramientas que les permitan cambiar sus propios hábitos de gestión. La cultura organizacional se define mediante los comportamientos que adoptan todas las personas en la organización. Pero, primordialmente los líderes. Los líderes deben ser los primeros en dar el ejemplo. Como se dice en inglés “walk the talk”.
Por eso, los líderes necesitan contar con herramientas de gestión / capacidades que les permita gestionar a sus equipos de manera diferente:
- Comunicarse con claridad y transparencia.
- Tener escucha activa.
- Escuchar todas las voces, no solo las que coinciden con su forma de pensar.
- Mantener reuniones periódicas grupales e individuales a través de canales establecidos para saber cómo está su equipo.
- Promover la cultura organizacional y fomentar el respeto y la cercanía de los equipos.
- Contar con herramientas que permitan colaboración grupal.
- Establecer objetivos claros.
- Fijar acuerdos operativos.
- Ser flexibles, trabajar por objetivos en vez de por horario fijo. Hacer seguimiento adecuado, sin realizar micromanagement, para asegurar cumplimiento de metas y objetivos.
- Promover el bienestar de los colaboradores en la organización.
- Respetar la diversidad.
- Contar con una herramienta para evaluar desempeño.
- Capacitar a los equipos.
La transformación organizacional no es una meta que se alcanza y se deja atrás; es un proceso continuo que requiere adaptabilidad, visión y, sobre todo, confianza. Los líderes deben soltar el control estricto y fomentar una cultura de autonomía y transparencia. La confianza en el equipo no solo es esencial para alcanzar los objetivos aspiracionales de una empresa ágil y dinámica, sino que también es el pilar sobre el cual se construye una cultura organizacional moderna.
Los CEOs y accionistas deben estar preparados para liderar con el ejemplo, adaptando sus hábitos de gestión y utilizando herramientas que promuevan una comunicación abierta y la colaboración. Solo así se puede crear un entorno donde todos los miembros de la organización se sientan valorados y motivados para contribuir al éxito colectivo.
La transformación nunca termina, pero con un liderazgo confiado y flexible, las organizaciones pueden navegar los cambios constantes del mercado y mantenerse a la vanguardia, asegurando no solo su supervivencia, sino su prosperidad.
