{"id":19586,"date":"2024-12-03T12:23:00","date_gmt":"2024-12-03T15:23:00","guid":{"rendered":"https:\/\/sergiolapegue.com\/site\/?p=19586"},"modified":"2024-11-28T13:31:09","modified_gmt":"2024-11-28T16:31:09","slug":"el-84-de-las-personas-asocia-de-manera-implicita-los-puestos-de-liderazgo-con-masculino-y-los-puestos-de-colaboracion-con-femenino","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sergiolapegue.com\/site\/2024\/12\/03\/el-84-de-las-personas-asocia-de-manera-implicita-los-puestos-de-liderazgo-con-masculino-y-los-puestos-de-colaboracion-con-femenino\/","title":{"rendered":"El 84% de las personas asocia de manera impl\u00edcita los puestos de liderazgo con masculino y los puestos de colaboraci\u00f3n con femenino"},"content":{"rendered":"\n

Randstad<\/strong><\/a>, la compa\u00f1\u00eda de talento l\u00edder a nivel global y\u00a0Human inLAB<\/a>, partner estrat\u00e9gico de las organizaciones para la construcci\u00f3n de culturas diversas, presentaron\u00a0los resultados del primer estudio de la regi\u00f3n que cuantifica sesgos impl\u00edcitos sobre C-Level en las organizaciones. Del mismo surge que\u00a0el 84% de las personas que trabaja en una empresa asocia de manera impl\u00edcita los puestos de liderazgo o C-Level con el\u00a0g\u00e9nero\u00a0masculino y los puestos de colaboraci\u00f3n con el femenino.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Asimismo, el informe tambi\u00e9n muestra que el 84% de las personas asocia impl\u00edcitamente palabras como pragmatismo, firmeza y \u00e9xito como cualidades de liderazgo con el g<\/strong>\u00e9nero masculino y con C-level <\/strong>y colaboraci\u00f3n, empat\u00eda e inclusi\u00f3n con <\/strong>el femenino y cargos de asistencia y colaboraci\u00f3n, y s\u00f3lo el 3% no asocia con un g\u00e9nero, cargos y comportamientos<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

El resto de los encuestados realiza una asociaci\u00f3n inversa, es decir, el 12,5% asocia C-Level con femenino y colaborador con masculino o palabras como pragmatismo, firmeza y \u00e9xito con femenino y empat\u00eda, colaboraci\u00f3n e inclusi\u00f3n con masculino, siendo una clara minor\u00eda e independientemente del g\u00e9nero del encuestado.<\/p>\n\n\n\n

Otro de los principales hallazgos del estudio es que las mujeres<\/strong> no se asocian a s\u00ed mismas de forma impl\u00edcita o inconsciente con cargos C-level. Asimismo, se detect\u00f3 que existe en las organizaciones una gran subvaloraci\u00f3n de cualidades como la empat\u00eda, la colaboraci\u00f3n y la inclusi\u00f3n como habilidades esenciales para ejercer posiciones de liderazgo.<\/p>\n\n\n\n

Los sesgos de g\u00e9nero<\/strong> se producen por asociaciones impl\u00edcitas que realiza nuestro cerebro a trav\u00e9s de im\u00e1genes, conceptos y vivencias que fuimos incorporando a lo largo de la vida y que son consecuencia de la cultura en la que vivimos. Esa cultura cre\u00f3 estereotipos asignando roles, caracter\u00edsticas y funciones a las personas por su g\u00e9nero, etnia, edad, entre otros. Los sesgos de g\u00e9nero impactan negativamente en el acceso a las  oportunidades y barreras que tienen las mujeres para ocupar puestos de decisi\u00f3n y no permiten una real diversidad en las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

“Los sesgos de g\u00e9nero son inconscientes e influyen en nuestras percepciones, decisiones y comportamientos sin que nos demos cuenta, tanto en nuestra vida personal como profesional. Dentro de las organizaciones, estos sesgos impl\u00edcitos pueden afectar comportamientos y decisiones que repercuten tanto en la contrataci\u00f3n de personal como en el trato diario entre colegas”, afirm\u00f3<\/strong> Andrea \u00c1vila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay<\/strong>, y agreg\u00f3<\/strong>: “A nivel organizacional, conocer los sesgos y medirlos significa identificar d\u00f3nde est\u00e1n los puntos d\u00e9biles para poder tomar acci\u00f3n y alcanzar entornos laborales m\u00e1s igualitarios e inclusivos mientras que, desde el lado de los trabajadores, sirve como forma de autoconocimiento y evoluci\u00f3n personal”.<\/p>\n\n\n\n

Por su parte, Jorgelina Albano, CEO y Fundadora de Human inLAB, a\u00f1adi\u00f3:<\/strong> “Estamos orgullosos de tener la primera cuantificaci\u00f3n de sesgos de la regi\u00f3n, un problema del que se habla pero que hasta ahora no se hab\u00eda cuantificado, y sumar a esto su relaci\u00f3n con la cultura organizacional para conocer la permeabilidad es un hallazgo muy \u00fatil para las organizaciones. Hasta ahora no sab\u00edamos cu\u00e1l era la dimensi\u00f3n del problema y como seres humanos tendemos a minimizar este tipo de cuestiones. Los sesgos impl\u00edcitos son un lado oculto y riesgoso de la toma de decisiones en una organizaci\u00f3n porque nos lleva a actuar de forma autom\u00e1tica y, aunque creamos en que las decisiones que tomamos son conscientes, esas decisiones est\u00e1n atravesadas por los sesgos. Este estudio da cuenta de c\u00f3mo funcionan los cerebros organizacionales y cu\u00e1les son los comportamientos claves que se valoran en una organizaci\u00f3n”.   <\/p>\n\n\n\n

Las conclusiones que arroja el estudio “Sesgos Impl\u00edcitos en C-Level”, presentado por Human inLAB y Randstad<\/strong> surgen de los datos de m\u00e1s de 400 hombres y mujeres entre 23 y 70 a\u00f1os que trabajan en empresas de 50 a 7.000 empleados en Argentina, que fueron relevados por el algoritmo de Human inLAB<\/strong> para detectar la permeabilidad  de la cultura de las organizaciones a la Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Los resultados del algoritmo de Human inLAB <\/strong>luego del procesamiento de estos datos indica que dado los sesgos impl\u00edcitos sobre C-Level y los rasgos detectados en la cultura organizacional, las organizaciones son levemente impermeables a una real Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n, indicando que a\u00fan queda mucho camino por recorrer para que la diversidad sea una realidad en las empresas en Argentina.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Sesgos y cualidades de liderazgo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los resultados del estudio muestran que el 84% los consultados vincula no solo C-Level al g\u00e9nero masculino y colaborador al femenino sino tambi\u00e9n asocia al g\u00e9nero masculino palabras como firme, exitista y pragmatismo, y al g\u00e9nero femenino palabras como sensible, empat\u00eda, colaboraci\u00f3n e inclusi\u00f3n<\/strong>, producto de estereotipos que no promueven un mix de cualidades en el liderazgo, sino que asignan esas caracter\u00edsticas a uno u otro g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n

“A partir de este resultado las organizaciones tienen la oportunidad de observar c\u00f3mo funciona el cerebro organizacional, de hecho pueden medirlo en sus organizaciones y obtener sus resultados, para preguntarse   a qui\u00e9nes se les est\u00e1n dando las oportunidades de crecimiento, cu\u00e1les son los modelos de l\u00edderes que las organizaciones est\u00e1n promoviendo para generar una diversidad real.  El estudio indica que existe un lado oculto que pone a riesgo no solo las promociones del talento sino la mirada organizacional que incluye desde sus estrategias de marketing hasta la marca empleadora”, analiz\u00f3<\/strong> Jorgelina Albano.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

“Justamente cuando el mercado demanda cada vez m\u00e1s desarrollo de las soft skills en el talento, vemos este descalce que marca una subvaloraci\u00f3n de algunas de las habilidades socioemocionales que son  esenciales a la hora de liderar equipos de trabajo, en especial en un contexto de menor presencialidad en los \u00e1mbitos laborales y con una creciente mediaci\u00f3n de herramientas de tecnolog\u00eda que hace m\u00e1s cr\u00edticas estas habilidades”, afirm\u00f3 Andrea \u00c1vila.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Derribando mitos: sesgos de g\u00e9nero y generaciones<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las diferentes generaciones no est\u00e1n exentas a los sesgos de g\u00e9nero. El estudio demuestra que todas las generaciones, desde los Baby Boomers hasta la Gen Z asocian C-level a masculino y colaborador a femenino<\/strong>. La diferencia que encontramos en las cuatro generaciones estudiadas es que la Gen Z realiza esta asociaci\u00f3n mayoritariamente de forma “leve”. Pero cuando vemos el resultado “equilibrado” que es el 4,17% y que significa que no hay asociaci\u00f3n impl\u00edcita de cargo con g\u00e9nero, est\u00e1n detr\u00e1s de los Baby Boomers cuyos resultados son muy parecidos entre s\u00ed.  Salvo en la asociaci\u00f3n inversa del estereotipo cultural -C-Level-Femenino vs. Colaborador-Masculino- que la Gen Z asocia en un 12,5% por detr\u00e1s de la Gen X que lo hace en un 15%.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Si observamos el gr\u00e1fico, no hay grandes diferencias entre las generaciones respectos a sus asociaciones impl\u00edcitas y esto puede ser un mal augurio, sobre todo, los resultados de la Gen Y quienes son los deber\u00edan estar cambiando hacia la diversidad, equidad e inclusi\u00f3n como grandes valores del mundo del trabajo.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed como no se ven grandes diferencias a nivel generacional, al revisar los sesgos relativos a los puestos C-Level, lo mismo ocurre al analizar los sesgos impl\u00edcitos que tienen los trabajadores respecto a las habilidades de liderazgo por generaci\u00f3n y esto se ve claramente en el gr\u00e1fico a continuaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Contrariamente a la creencia generalizada, en materia de g\u00e9nero persisten, a\u00fan en los m\u00e1s j\u00f3venes, las asociaciones inconscientes que relacionan a los puestos de autoridad con lo masculino as\u00ed como tambi\u00e9n a las habilidades duras. Mientras que lo femenino sigue asociado, mayoritariamente, a posiciones de colaborador y a habilidades blandas”, puntualiz\u00f3 Andrea \u00c1vila<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

“Hay una fatiga relacionada a los temas de diversidad porque no se han encontrado los KPIs adecuados para medir el esfuerzo realizado y el impacto que la diversidad tiene en el negocio.  Las organizaciones deben pensar en generar nuevos modelos de liderazgo para ir creando otras asociaciones y poner mucho foco en qu\u00e9 tipo de culturas se est\u00e1n creando, cu\u00e1l es el espacio que la cultura organizacional aporta a la calidad de trabajo. \u00bfNo ser\u00e1 que el pragmatismo y el exitismo como cualidades sobresalientes y valoradas generan la cultura ansiosa que las personas perciben?”, sostuvo Jorgelina Albano.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Acerca del Estudio sobre sesgos impl\u00edcitos en C-Level:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Este es el primer estudio a nivel regional sobre sesgos impl\u00edcitos en C-Level realizado por Human inLAB en partnership con Randstad<\/strong>, a partir de la alianza de colaboraci\u00f3n establecida en febrero de 2024 por ambas compa\u00f1\u00edas en la b\u00fasqueda de propiciar un mundo del trabajo m\u00e1s equitativo.<\/p>\n\n\n\n

La muestra estuvo compuesta por 400 hombres y mujeres entre 23 y 70 a\u00f1os que trabajan en empresas de 50 a 7000 empleados en Argentina en diferentes sectores de la econom\u00eda, y el 62% de los participantes ocupa una posici\u00f3n C-Level en su empresa.<\/p>\n\n\n\n

Acerca de Randstad<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Randstad es la compa\u00f1\u00eda de talento l\u00edder a nivel global, impulsada por la visi\u00f3n de convertirse en la empresa de talento m\u00e1s equitativa y especializada del mundo.<\/p>\n\n\n\n

Como socio para el talento y a trav\u00e9s de nuestras cuatro soluciones de especializaci\u00f3n (Operational, Professional, Digital y Enterprise), brindamos la fuerza laboral \u00e1gil, diversa y de alta productividad que nuestros clientes necesitan para tener \u00e9xito en un mundo con creciente escasez de talento.<\/p>\n\n\n\n

En Randstad ayudamos a las personas a avanzar en su carrera profesional, desarrollar habilidades relevantes y encontrar prop\u00f3sito y pertenencia en su lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Con sede en los Pa\u00edses Bajos, Randstad opera en 39 mercados a nivel global, cuenta con m\u00e1s de 43.000 empleados y cotiza en Euronext Amsterdam. En 2023, la compa\u00f1\u00eda apoy\u00f3 a 2 millones de talentos para encontrar un trabajo y gener\u00f3 ingresos por m\u00e1s de 25 400 millones de euros.<\/p>\n\n\n\n

En Argentina, Randstad tiene una red de 25 sucursales, donde m\u00e1s de 600 empleados gestionan una n\u00f3mina diaria de cerca de 15.000 trabajadores que generan valor en las empresas m\u00e1s grandes del pa\u00eds.<\/p>\n\n\n\n

Para m\u00e1s informaci\u00f3n, visite: www.randstad.com.ar<\/a><\/p>\n\n\n\n

Acerca de Human inLAB<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Human inLAB es una organizaci\u00f3n que cre\u00f3 un algoritmo que detecta la permeabilidad de la cultura de la organizaci\u00f3n a la Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n. En quince minutos y mediante gaming mide sesgos impl\u00edcitos relacionados a diversidad (g\u00e9nero, discapacidad, etnia, edad, socio cultural) y percepci\u00f3n de cultura organizacional como puerta a la inclusi\u00f3n. Las organizaciones acceden a un dashboard en tiempo real donde se pueden visualizar los resultados con un informe de riesgo oculto por \u00e1rea y los posibles perfiles que la organizaci\u00f3n, dado los sesgos y la cultura, podr\u00eda expulsar o no incluir.<\/p>\n\n\n\n

La metodolog\u00eda utilizada para medir sesgos impl\u00edcitos es Implicit Association Test popularizado por Harvard y certificado para Human inLAB por el Dr. en Comportamiento Humano Jes\u00fas Privado Zamorano y adecuado en im\u00e1genes y categor\u00edas al lenguaje de las organizaciones.  <\/p>\n\n\n\n

Para m\u00e1s informaci\u00f3n, visite: www.humaninlab.com<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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